10 de enero de 2022

El Vocero

La escasez de mano de obra que mantiene en jaque a innumerables sectores económicos responde a un cambio de paradigma, donde antes, las empresas tenían la oportunidad y los empleados las perseguían, pero hoy, es el talento quien selecciona al patrono, transformando el mercado laboral.

Con ello coincidieron representantes de diversos campos vinculados al tema de recursos humanos, los cuales fueron consultados por EL VOCERO.

Franco Mondo, vicepresidente ejecutivo de BMA Group Global, reconoció que se ha vivido una evolución en el mercado laboral resultado de una pandemia que nos enseñó a trabajar y a vivir de una forma distinta.

“Con la pandemia vimos un impacto inmediato por el trabajo remoto, seguido de alto desempleo y finalizando con un mercado de extraordinaria necesidad de talento. Los patronos que estaban preparados sobrevivieron. Los que no evolucionaron rápido desaparecieron mientras otros están aún intentando sobrevivir”, señaló Mondo.

Dentro de la estrategia para atraer y retener el talento que las empresas necesitan identificó tres puntos principales. El primero de ellos la integración de lo personal y lo laboral. “Si algo nos enseñó la pandemia es que nuestras vidas profesionales y personales pueden coexistir y estar entrelazadas inclusive compartiendo espacios. Muchos aprendimos a trabajar desde nuestros hogares y a intercalar nuestras responsabilidades personales con las laborales. El talento profesional conoció el modelo híbrido y lo integró rápidamente a su estilo de vida”, acotó.

El experto en el tema de recursos humanos enfatizó que hoy día, cuando las empresas identifican una vacante, deben hacerse la pregunta de cuán flexibles pueden ser con respecto a horarios y localización del empleado. “Aunque hay muchos roles donde la presencia física es intrínseca del rol, es importante que consideremos cuando el trabajo remoto puede ser una alternativa. El ofrecer flexibilidad presencial o modelos híbridos se convierte en un factor motivacional que nos hace ser un patrono más atractivo”, apuntó.

El segundo punto identificado por Mondo es el de la supervisión y métricas a distancia. Explicó que de un día para el otro la pandemia eliminó los ponchadores y la capacidad de controlar horarios. Igualmente impactó el modelo de supervisión directa al colocar a gran parte de los empleados detrás de una pantalla. Reconoció que algunas empresas no sintieron gran impacto en su productividad debido a que sus modelos de supervisión y medición de productividad ya estaban alineados. Sin embargo, entiende que el factor común de las empresas exitosas radicaba en modelos de supervisión basados en resultados y clara definición de métricas.

“Nuestra fuerza laboral y su talento maduraron y cambiaron su perspectiva. Donde antes las empresas escogían los candidatos basados en como ellos pensaban sería la ejecución, hoy la decisión la toma el candidato. Un candidato evalúa y entiende claramente su posibilidad de éxito para tomar una mejor decisión. Los patronos que puedan comunicar expectativas y métricas claramente serán favorecidos por el talento idóneo”, recalcó Mondo.

El tercer punto expuesto por el ejecutivo fue el adiestramiento y plan de carrera. “Hablar de resultados y de métricas en un ambiente donde hay flexibilidad de horarios y localización suena atractivo para un candidato en busca de la organización deseada. Como patronos, debemos distinguir nuestras organizaciones resaltando nuestra capacidad de apoyar el crecimiento profesional de nuestros colaboradores”, dijo.

Enfatizó, que el talento está buscando una organización que le ayude a desarrollarse y crecer, por lo que los planes de carrera deben ser claros. “Queremos que los postulantes nos vean como un verdadero socio en su vida profesional. Ofrecer estructuras claras de plan de carrera y adiestramiento nos permitirá más y mejores reclutamientos, mayor productividad integrando conocimiento con iniciativa (adiestramiento y flexibilidad) y compromiso, resultado de un objetivo común de crecimiento entre la organización y la persona”, abundó.

Mondo detalló, además, que en la actualidad nos encontramos en un mercado de venta, donde el talento es quien escoge al patrono y cuestiona lo que se le ofrece, que no es simplemente dinero, sino que se trata de una relación simbiótica.

“Para ser el patrono preferido debemos ser flexibles, tener objetivos y métricas claras y un genuino interés en desarrollar las destrezas de nuestra gente a la par con nuestras organizaciones. Las empresas y el talento tienen un mutuo beneficio de este nuevo modelo”, indicó el experto. “EL resultado nos dará una cultura nueva. La cultura que desarrollemos tendrá vida propia. Estos tiempos de transformación laboral serán unos que integren la estrategia del negocio con la iniciativa de su talento. Los que lo hagan bien sobresaldrán en sus mercados y su cultura será su herramienta principal de reclutamiento. Es un momento idóneo para crear cultura organizacional”, puntualizó.

Seleccionan ser su patrono

De igual manera muchos empleados han optado por seleccionar el autoempleo como su nuevo modo laboral, así lo expuso la economista Heidi Calero, quien explicó que, tras la pandemia, muchos trabajadores que quedaron cesanteados pudieron experimentar que podían sobrevivir trabajando para ellos desde su hogar y acceder a otros mercados.

“La gente se ha reinventado. Han buscado alternativas nuevas dejando atrás el modo de trabajo tradicional. Por qué regresar a una oficina cuando puedo trabajar remoto y de manera más cautelosa, principalmente cuando permanece el temor por el contagio del covid. El empleado quiere flexibilidad y lograr balancear su vida privada con el trabajo”, señaló Calero tras enfatizar que el mercado laboral de hoy es del empleado no del patrono.

Con la reinvención de los trabajadores coincide el CPA Kenneth Rivera, quien reconoce que las personas ya no quieren regresar al trabajo presencial, por lo que pagar más dinero u ofrecer otros beneficios ya no es lo único que resulta atractivo.

“Si no consigo empleados, puedo pagar u ofrecer lo que sea, pero al final del día tengo que reducir horarios de operaciones o cerrar algunos días, lo que redunda en pérdidas para el patrono. Es un reto bien grande para los patronos poder conseguir empleados, por lo que también tendrán que reinventarse, máxime cuando en la realidad actual que se vive el seguir ofreciendo más beneficios no es tan fácil”, dijo Rivera.

Impacto en los comercios

En establecimientos comerciales, como los restaurantes, la falta de personal les ha representado la limitación de horarios, y el cierre de operaciones uno o dos días. Igualmente, les ha representado un alza en los costos operacionales, ya que están ofreciendo beneficios como bonos de $500, pago de celular, salarios por encima de los $9.00 la hora, 401K y crecimiento profesional, entre otros, sin obtener los resultados esperados, señaló Mateo Cidre, presidente de la Asociación de Restaurantes.

“Si la gente no se activa hoy, menores serán las oportunidades posteriormente, cuando los ahorros hayan culminado y opten por regresar al mundo laboral. Para ese entonces, las filas serán demasiado largas”, manifestó Cidre.

En este particular, Mondo sugirió la utilización de la tecnología para conocer las necesidades del empleado. Como ejemplo, mencionó que uno de sus clientes creó una plataforma donde el interesado en el puesto puede seleccionar el radio de distancia al que desea trabajar y los horarios, y el negocio se ajusta a los mismos.

“El empleado escoge su horario y trabaja más feliz. Esa iniciativa les ha funcionado”, acotó.